基调
回公司后，又从张一明那里抓了一把喜糖。</P>
周不器拿了一兜，回头可以给办公室里的小秘书们分一分。不过，对于外包的事情，张一明的了解并不比周不器多，这种人力管理方面的事情，一般都是由贺阳来负责。</P>
那索性就两人一起，下基层去做调查了。</P>
多找几个外包员工问问。</P>
第一站来到了朋友网，见了一个名叫郑宇的外包前端。</P>
郑宇是个乐天派，就很看得开，说道：“外包挺好的，平时啥也不用管，就专心写需求好了。如果没有紧急任务，下班到点就走。有什么对外沟通交涉的活动，直接扔给主管。没有文档任务，也不用参加各种会议，也就每个版本初期听一下需求宣讲会。”</P>
当周不器问他想不想晋升时，他表示完全不想，“我见过内部的各种变态考核，我可受不了。那种工作压力太大了，现在这样挺好的。”</P>
感觉这小子水平还可以。</P>
转而就去了见了朋友网的人力总监。</P>
人力总监对这种现象也见怪不怪，“很多人就这样，不上进，也缺乏很好的职业规划。职场上很多时候就是这样，不进则退。在外包岗时间长了，长时间不承担重要工作，就像铁钉生锈一样，就真的再无法独当一面了。一般人都是没有选择了，才去当外包。如果是暂时找不到工作，短期过度，这还可以，要是长期摆烂，那人就有问题，这种人干不长。”</P>
周不器道：“每个人都有不同的选择。”</P>
人力资源总监说道：“是啊，每个人都有选择的自由。说实话，这种基层的程序员，国内有太多了，根本不愁量。我们只是觉得有些人明明很有能力，却选择了摆烂，觉得很痛惜。他们现在二十来岁，技术什么的都适应，有这个资本，以后怎么办？三十岁呢？四十岁呢？那就意味着一定会失业。”</P>
周不器笑道：“外包员工，应该没有什么年龄的限制吧？”</P>
外包员工通常没有35岁的焦虑。</P>
反正都是做一些重复的技术含量不高的工作，没有什么上升空间，就是干活而已。</P>
大公司里存在的35岁焦虑，主要指的是正式员工。</P>
因为正式员工的存在逻辑，最重要的是“潜力”。</P>
如果一个员工到了35岁，还没能展现出能力，还在基层混，那他可以说就再也没有任何的潜力了。没有了潜力，自然也就没有了正式员工的定位逻辑。</P>
要是不看潜力只看能力，很多外包员工的能力也很强。</P>
为什么不用更便宜更灵活的外包，而用一个失去了潜力的正式员工？或者不干脆用一个应届大学生去替换？</P>
最后遭遇的就一定是淘汰。</P>
人力总监说：“理论上外包